Korkein oikeus on tarkentanut työnantajan velvoitetta tarjota työtä irtisanomalleen työntekijälle

Korkein oikeus on uunituoreella ratkaisullaan tarkentanut sitä, millaista menettelyä työnantaja voi käyttää täyttääkseen työn tarjoamisvelvoitteensa irtisanomaansa työntekijää kohtaan erityisesti tilanteessa, jossa työnantajalla on lukuisia avoimia tehtäviä avoinna mahdollisesti maanlaajuisesti.

Työsopimuslaki lähtee siitä, että työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Uudessa korkeimman oikeuden ratkaisussa on kyse juuri siitä, miten työnantaja voi konkreettisesti täyttää tämän työn tarjoamisvelvoitteensa. Työsopimuslain mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, yleisen ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työnantajan velvoite on siis kohtuullisen laaja, ja on perinteisesti aiheuttanut haasteita suurissa, erityisesti valtakunnallisesti toimivissa yrityksissä, joissa vaihtuvuus on suurta ja avoimia työpaikkoja on tarjolla säännöllisesti. Tällöin ei ole helposti ajateltavissa, että jokaista avautuvaa työpaikkaa tarjottaisiin henkilökohtaisesti jokaiselle sellaiselle irtisanotulle työntekijälle, joka täyttää tehtävälle asetetut hakukriteerit.

Erityisesti työtuomioistuimen käytännössä on hyväksytty menettely, jossa työntekijälle tiedotetaan esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeellä yrityksessä avoimista työpaikoista, ja häntä pyydetään itse olemaan yhteydessä työnantajaan, jos on kiinnostunut tietystä tehtävästä. Sen sijaan sellaiset järjestelyt, joissa työntekijän on itsensä pitänyt seurata yrityksen avoimia työpaikkoja esimerkiksi yrityksen intranet-sivuilla, eivät ole täyttäneet työnantajalle kuuluvaa velvoitetta.   

Yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettäminen ei yksinään täyttänyt työn tarjoamisvelvoitetta

Korkeimman oikeuden tuoreen kannan mukaan rekrytointikirjeitä sinänsä voidaan käyttää tai erillistä tietojärjestelmää hyödyntää perustellusti ainakin suurissa, valtakunnallisissa yrityksissä, ja tieto yksittäisestä avoimesta työpaikasta voidaan toimittaa samaan aikaan useammallekin irtisanotulle henkilölle. Korkein oikeus toteaa kuitenkin, että työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.

Korkeimman oikeuden mukaan henkilökohtaisena työn tarjoamisena ei voida pitää sellaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä, jotka tosiasiassa rinnastuvat menettelyyn, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista. Korkein oikeus kiinnitti huomiota siihen, että tässä tapauksessa kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat irtisanotulle työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Korkein oikeus toteaa ratkaisussaan, että suuren valtakunnallisen yrityksenkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voida pitää työsopimuslain vaatimukset täyttävänä työn tarjoamisena.

Yritysten syytä tarkastella työn tarjoamiskäytäntöjään

Tärkeää on huomata, että korkeimman oikeuden käsittelyssä on kuitenkin ollut ainoastaan yksittäisen yrityksen noudattama käytäntö, ja asian arviointi on viime kädessä tapauskohtaista ottaen huomioon kuhunkin työnantajayritykseen liittyvät erityispiirteet. Yritysten kannattaa nyt tarkastella omaa työn tarjoamiskäytäntöään sitä silmällä pitäen, onko siihen aiheellista tehdä tarkennuksia uuden oikeuskäytännön myötä. Olemme mielellämme apunanne tämän pohdinnassa. Käymme läpi tätä oikeustapausta myös maksuttomassa HR-webinaarissamme 24.5.2022 klo 9-10, kuulolle pääset ilmoittautumalla tästä >>

Tarjoamme asiantuntevat työoikeuteen liittyvät neuvot ja vaihtoehdot, joiden riskit on tarkkaan punnittu asiakkaan liiketoiminnan kannalta. Ota yhteyttä: Johanna Havula, Counsel, puh.+358 50 4080 540, [email protected]