Korkein oikeus on ottanut tiiviisti kantaa työsuhdeasioihin – Työnantaja: tiedosta uusimmat laintulkinnat

Työsuhteisiin liittyvät asiat ovat viime aikoina olleet näkyvästi esillä korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä. Runsas ennakkoratkaisujen määrä vaikuttaa työlainsäädännön tulkintaan, joten työnantajan on hyvä olla tietoinen uusimmista laintulkinnoista.

Tässä muutamia viime kuukausien aikana annettuja, erityisesti irtisanomistilanteisiin liittyviä tapauksia.

Tuta-irtisanominen, lisätyövoiman tarve ja velvollisuus tarjota muuta työtä

KKO 2017:39 ja KKO 2017:38. Tapauksissa oli kyse saman työnantajan palveluksesta tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottujen työntekijöiden irtisanomisten laillisuudesta. Työnantaja käytti samalla määräaikaista lisätyövoimaa, kun useampia työntekijöitä irtisanottiin yt-neuvotteluiden tuloksena. KKO:n mukaan oli arvioitava, onko lisätyövoiman käyttö ollut pysyvää vai tilapäistä. Pelkästään lisätyövoiman käytöstä ei voitu päätellä, etteikö työvoiman tarve olisi voinut vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisperuste oli siis KKO:n mukaan olemassa. Toisessa tapauksista työnantaja katsottiin kuitenkin korvausvelvolliseksi tämän laiminlyötyä velvollisuutensa tarjota irtisanottavalle muuta työtä.

Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käyttäminen ja ns. puitesopimus

KKO 2017:37. Arvioitavana oli tilanne, jossa työnantaja ja työntekijä olivat tehneet sopimuksen otsikolla ”puitesopimus”, jossa sovittiin tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän määräaikaisten työsopimusten keskeisistä ehdoista. Työntekijä oli puitesopimuksen perusteella työskennellyt kaikkiaan 15 määräaikaisessa työsuhteessa. Määräaikaisista työsuhteista ja niiden perusteesta oli aina erikseen sovittu suullisesti.

KKO:n mukaan puitesopimusta ei pidetty toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena, sillä työntekijällä oli mm. mahdollisuus kieltäytyä tarjotuista töistä. Myös puitesopimuksen sanamuodolla oli arvioinnissa merkitystä. Arvioitavaksi tuli myös se, oliko määräaikaisille työsopimuksille perusteltua syytä ja oliko työnantajan työvoiman tarve pysyvä. KKO katsoi sesonkiluonteisten tuotantohuippujen tasaamistarpeen perustelluksi syyksi solmia määräaikainen työsopimus. Määräaikainen työsopimus on kuitenkin edelleen tarkoitettu poikkeukselliseksi sopimusmuodoksi toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen ollessa pääsääntö. Työnantajan on esitettävä hyväksyttävä syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle.

Henkilöperusteinen irtisanominen ja velvollisuus sijoittaa muihin tehtäviin

KKO 2017:27. Kyseessä oli irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointi tilanteessa, jossa yrityksen vientipäällikkö oli irtisanottu useiden jälleenmyyjien ilmoitettua lopettavansa yhteistyön yrityksen kanssa, jos vientipäällikkö jatkaa tehtävässään. Vientipäällikkö ei ollut syyllistynyt työvelvoitteen laiminlyönteihin, vaan kyse oli yksinomaan yhteistyökumppaneiden tyytymättömyydestä  työntekijään. KKO:n mukaan henkilöön liittyvien työntekoedellytysten katsottiin jälleenmyyjien tyytymättömyyden vuoksi olennaisesti muuttuneen, ja työntekijä ei enää selviytynyt työtehtävistään. Irtisanominen on kuitenkin tarkoitettu aina viimeiseksi keinoksi, ja yrityksen olisi pitänyt selvittää, olisiko vientipäällikkö voitu sijoittaa muihin tehtäviin. Yrityksen laiminlyödessä tämän velvollisuuden KKO katsoi, ettei irtisanomiselle ollut asiallista ja painavaa perustetta. Yhtiö tuomittiin maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Työsopimuksen ehtojen olennainen muuttaminen

KKO 2017:26. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu päättymään tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työsopimuksen mukaista irtisanomisaikaa noudattaen. Samalla yritys oli päättänyt yksipuolisesti työntekijän tehtävänkuvan muuttumisesta irtisanomisajan ajaksi. Muihin työsuhdetta koskeviin ehtoihin ei oltu tehty muutoksia. Korkeimman oikeuden enemmistö katsoi työnantajan menetelleen lainvastaisesti. Työnantaja voi vapauttaa työntekijän työntekovelvoitteesta irtisanomisajaksi, mutta työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen edes irtisanomisaikana ei ole laillista.  Työnantajan työnjohto-oikeuteen ei kuulu työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen, vaan se edellyttää laissa tarkoitetun irtisanomisperusteen sekä irtisanomisajan noudattamista. Tässä tapauksessa työnantajaa ei kuitenkaan tuomittu maksamaan korvauksia työntekijälle.

Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käyttäminen ja velvollisuus tarjota muuta työtä määräaikaisen työsopimuksen päättyessä

KKO 2017:55. Korkein oikeus arvioi, oliko työnantajalla peruste usean peräkkäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen, ja menettelikö työnantaja lainvastaisesti sopimusketjun päättyessä. Työntekijältä puuttui laissa vaadittava kelpoisuus sosiaalityöntekijän tehtävään. KKO:n mukaan tämä muodosti hyväksyttävän perusteen solmia useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, vaikka oikeus totesi työnantajan työvoiman tarpeen olevan sinänsä pysyvää. Työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen ja tasapuolisen kohtelun vaatimukseen perustuen korkein oikeus kuitenkin katsoi, että työnantajan olisi työsuhteen päättyessä pitänyt selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden osalta KKO rinnasti määräaikaisten työsopimusten ketjun toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, sillä se katsoi että työsuhde olisi solmittu toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työntekijällä olisi ollut laissa vaadittu kelpoisuus.

KKO:n ratkaisun perusteella ei ole pääteltävissä, että muun työn tarjoamisvelvollisuus koskisi yleisesti määräaikaisia työsuhteita. Kyseessä on lähtökohtaisesti poikkeustapaus, koska työvoiman tarve todettiin olevan pysyvä, ja työsuhde olisi tullut solmia toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työntekijällä olisi ollut tehtävään laissa edellytetty kelpoisuus.

Yhteyshenkilömme työoikeuteen liittyvissä asioissa:
Tomi Korpiola, Partner, puh: +358 50 593 4511, [email protected]