Määräaikaisten työsopimusten suuri lukumäärä ei automaattisesti tee työsopimuksesta toistaiseksi voimassaolevaa

Työsopimuslain (TSL:n) mukaan työsopimus on aina voimassa toistaiseksi, ellei sitä ole perustellusta syystä ja nimenomaisesti tehty määräaikaiseksi. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vain, jos siihen on perusteltu syy. Tällainen syy voi olla esimerkiksi toisen työntekijän poissaolon aikainen sijaisuus, työn kausiluonteisuus tai tietyn kertaluonteisen työn tai työkokonaisuuden teettäminen. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Ilman perusteltua syytä tehtyjä peräkkäisiä eli ketjutettuja määräaikaisia sopimuksia pidetään myös yhtenä toistaiseksi voimassa olevana sopimuksena.

Vaasan hovioikeus on 24.4.2015 antamassaan tuomiossaan arvioinut tapausta, jossa työntekijällä oli viiden ja puolen vuoden aikana yhteensä 56 työsopimusta. Hovioikeuden (HO:n) päätöksen mukaan määräaikaisille työsopimuksille oli peruste.

Työvoimatarpeen pysyvyys
Tarkasteltaessa useiden määräaikaisten työsopimusten laillisuutta kyse on etenkin siitä, minkälaisten seikkojen valossa työvoimatarpeen tilapäisyyttä tai pysyvyyttä on arvioitu. Työsopimuslain mukaan työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Työsopimuslain esitöiden mukaan jokaiselle ketjun sopimukselle on esitettävä perusteltu syy, eikä jatkuvasti toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö samoissa töissä ole sallittua, mikäli työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi. Työnantaja voi kuitenkin tarjota työntekijälle sijaisuuden jälkeen uuden määräaikaisen sopimuksen sijaisuuden vuoksi.

Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1996:105 käsitellyt pitkän ajanjakson kestänyttä ja erittäin suuresta lukumäärästä työsopimuksia muodostunutta ketjua, jonka aikana työntekijän työtehtävät olivat olleet samankaltaisia. Runsaan kuuden vuoden ajan yli yhdeksänkymmentä työsopimusta oli solmittu lainmukaisesti sijaisuuksista. Sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon. Sijaisuusperusteen vuoksi sopimusten väliin jääneillä ajanjaksoilla ei ollut olennaista merkitystä asiassa. Sopimusketju oli lainmukainen, kun jokaiselle työsopimukselle oli esitetty perusteltu syy.

Myös HO:n tuoreessa ratkaisussa työnantajan katsottiin kulloisenkin määräaikaisen sijaisuuden päättyessä tarjonneen hoitajalle mahdollisuuksiensa mukaan uutta sijaisuutta, eikä työnantajan työvoimatarve ollut työsopimuslain tarkoitetulla tavalla muodostunut pysyväksi. Hoitaja oli katsonut, että kaikille määräaikaisuuksille ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä, sillä määräaikaisia työsopimuksia laadittaessa hänelle ei ollut ilmoitettu, kenen vakinaisen työntekijän sijaistamisesta oli ollut kysymys.

HO totesi ratkaisussaan, että työsopimuslaista taikka lain esitöistä ei ilmene, että määräaikaisuuden perusteen yksilöinnin puute merkitsisi määräaikaiseksi solmitun työsopimuksen muuttumista toistaiseksi voimassa olevaksi, jos määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen johtaneista olosuhteista työpaikalla voidaan muutoin päätellä työsopimuksen perustuvan sijaisuuteen. Pelkästään siitä seikasta, ettei kantajalle ollut ilmoitettu, kenen työntekijän sijaisuudesta oli kulloinkin ollut kysymys, ei voitu tehdä päätelmiä siitä, oliko määräaikaisuuksille ollut perusteltu syy.

Koska työntekijän työsuhde oli päättynyt määräaikaisen työsopimuksen päättyessä, HO myös hylkäsi työntekijän vaatimukset irtisanomisajan palkasta, lomakorvauksesta ja lomarahasta sekä korvauksesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Toistaiseksi voimassa vai määräaikainen?
Kyseisen tuomioistuinratkaisun ja muun oikeuskäytännön valossa voi todeta, että määräaikaisuuksien pätevyyden arvioiminen on aina tehtävä kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti ja erikseen jokaisen työntekijän kohdalla. Vaasan hovioikeuden ratkaisu osoittaa, että määräaikaisten työsopimusten suuri lukumäärä tai se, että työntekijälle ei ilmoitettu, kenen työntekijän sijaisuudesta oli ollut kysymys, ei tee työsopimuksista automaattisesti toistaiseksi voimassa olevia.

Työsopimuslain lähtökohta on, että työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisuudella on toisin sanoen aina löydettävä syy, kuten toisen työntekijän poissaolon aikainen sijaisuus, työn kausiluonteisuus tai tietyn kertaluonteisen työn tai työkokonaisuuden teettäminen. Erityistä huomiota tulee kiinnittää työvoimatarpeen tilapäisyyttä tai pysyvyyttä koskevaan arviointiin.

Annamme mielellämme lisätietoja: Tomi Korpiola