Nollatuntisopimuksia koskevat pelisäännöt selkeytyneet

Tavallisesti työnantajan ja työntekijän välillä sovitaan kiinteästä, esimerkiksi 40 tunnin viikoittaisesta työajasta. Tämä ei ole kuitenkaan ainoa vaihtoehto, vaan työsopimuksella voidaan sopia myös vaihtelevasta työajasta, jolloin työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. Määritelmä kattaa myös niin sanotut tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät. Vaihtelevassa työajassa voidaan sopia viikkotyötuntien vaihtelevan esimerkiksi 0-40 tai 15-30 välillä.

Nollatuntisopimuksessa työajan vähimmäismääräksi on sovittu nolla tuntia. Nollatuntisopimukset ovat yksi vaihtelevan työajan muoto, joihin sovelletaan vaihtelevaa työaikaa koskevia säännöksiä. Seuraavassa muutamia 1.6.2018 voimaan tulleita muutoksia, joilla pyritään parantamaan vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa.

Työnantajan seurattava työvoiman tarvetta

Vaihtelevasta työajasta voidaan aina sopia työntekijän aloitteesta, mutta työnantajan aloitevaltaa on rajoitettu: vaihtelevaa työaikaa ei saa ehdottaa, jos työvoiman tarve on kiinteä. Lisäksi työajan vähimmäismääräksi ei saa sopia pienempää tuntimäärää kuin tarve edellyttää. Jos näin on kuitenkin tehty, voi työntekijä tietyissä tilanteissa pyytää työnantajaa neuvottelemaan vähimmäistyöaikaehdosta. Tämä on mahdollista, jos edeltäneen kuuden kuukauden toteutunut työtuntimäärä osoittaa, että työvoiman tarpeen ja sovitun vähimmäistyöajan välillä on epäsuhta.

Työnantajan tulee siis jatkuvasti selvittää ja seurata työvoiman tarvettaan. Säännöksen tarkoituksena on parantaa työsuhdeturvaa ja estää työnantajaa muuttamasta työsuhteen ehtoja yksipuolisesti.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta työskennellä sovittua vähimmäistyöaikaa enempää

Sovittu vähimmäistyöaika on merkityksellinen myös siksi, että työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota eikä työntekijällä velvollisuutta vastaanottaa työtä vähimmäistyöajan ylittävältä osin. Vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan ylittyessä työntekijälle on varattava mahdollisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon vahvistamista. Ajatuksena on muun muassa se, että esimerkiksi kahta työtä tekevän työntekijän on mahdollista sovittaa työvuorot helpommin yhteen.

Turvaa irtisanomis- ja sairauspoissaolotilanteissa

Lakiuudistus turvaa palkanmaksun irtisanomisaikana ja sairaustapauksissa. Työnantaja ei voi vaikuttaa työntekijän irtisanomisajan palkkaan vähentämällä tarjottavaa työtä irtisanomisaikana tai olla tarjoamatta työtä lainkaan. Työntekijän suojaksi on säädetty, että jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työmäärän, työnantajan on korvattava aiheutunut ansionmenetys.

Lain mukaan vaihtelevaa työaikaa noudattavalla on oikeus sairausajan palkkaan, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.

Näillä määräyksillä on tavoiteltu sitä, ettei työnantaja voisi yksipuolisesti vaikuttaa sairaus- ja irtisanomisajan palkkaan.

Lisätiedot:

Tapio Kivioja, Junior Associate, puh. +358 40 702 1642, [email protected]