Uudistuksia työsopimuslakiin: Mitä muutoksia on tulossa?

Työsopimuslakiin on tulossa merkittäviä muutoksia, jotka vaikuttavat työntekijän irtisanomiseen liittyviin lain vaatimuksiin. Lakimuutoksiin liittyen on annettu ensimmäinen hallituksen esityksen luonnos, joka on laitettu lausuntokierrokselle 24.2.2025, joka kestää aina 7.4.2025 saakka. Toteutuessaan muutokset tulisivat voimaan 1.1.2026.

Esitys työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kumoamisesta

Ensimmäinen hallitusesitysluonnoksen mukainen muutos olisi nykyisen työsopimuslain 7 luvun 1 §:n yleissäännöksen kumoaminen ja sitä kautta yleismääritelmät asiallisesta ja painavasta perusteesta poistuisivat. Tältä osin kuitenkin lakiuudistuksen yhteydessä asiallisuuden määritelmä lisättäisiin hieman muutettuna lain 7 luvun 2 §:än sekä asiallisuuden ja painavuuden vaatimus lain 7 luvun 3 §:än kohtaan TUTA-perusteisiin liittyen. Näin ollen siis asiallisuuden ja painavuuden vaatimus pysyisi TUTA-perusteisissa irtisanomisissa myös jatkossa, mutta henkilöperusteisissa irtisanomisissa jatkossa vaaditaan vain asiallista perustetta irtisanomiselle. Jää nähtäväksi, johtaako tämä erilaisen irtisanomiskynnyksen käyttäminen eri irtisanomisperusteiden osalta tulkinnallisiin ongelmiin jatkossa.

Esitys henkilöperusteisen työsuhteen päättämisen irtisanomiskynnyksen alentamisesta

Uuden esitetyn 7 luvun 2 §:n osalta työntekijän rikkomuksen ei tarvitsisi olla enää vakava eikä kohdistua olennaiseen sopimusvelvoitteeseen, mikä tullee alentamaan irtisanomiskynnystä. Se, että mihin tilanteisiin liittyen ja millä tavalla tämä vaikuttaa on sitten paljon kiinni tulevasta oikeuskäytännöstä, joka antaa apua tähän arvioinnin muutokseen. Alisuoriutuminen tulisi esitysluonnoksen mukaan myös uutena lakiin kirjattuna kohtana irtisanomisperusteeksi. Tältä osin haasteeksi voi tulla jatkossa kuitenkin edelleen työntekijälle asetetut tavoitteet ja niiden kohtuus/tasapuolisuus, kun pohditaan irtisanomisperusteen olemassaoloa tällaiseen asiaan liittyen. Lisäksi tähän liittyen esitysluonnoksessa tulee uutena esille myös sellainen pohdinta, että alisuoriutumisen muotona voisi olla hyväksyttävää myös ne tilanteet, joissa mitään konkreettisia mitattavissa olevia tavoitteita ei ole asetettu. Tämä johtanee hyvinkin tulkinnallisiin tilanteisiin, kun aletaan luonnoksen mukaan vertaamaan suoriutumista ns. työntekijän tavanomaiseen suoritukseen. Tämä lisää ja toivottavasti myös selventää työnantajan mahdollisuuksia päättää työsuhteita myös tilanteissa, joissa työntekijä ei enää selviä töistään ja alisuoriutuu.  Tämän lisäksi kyseiseen lainkohtaan esitetään ehkä selventävänä muutoksena yksilöidympää kirjausta siitä, että irtisanominen on edelleen mahdollista myös niissä tilanteissa, kun työntekijän kyky selviytyä työtehtävistään on muuttunut.

Esityksen mukaisen kohtuuharkinnan korostuminen ja laajentuminen

Esitysluonnoksen mukaista työsuhteen päättämiseen liittyvää kohtuullisuusharkintaa laajennetaan ja määritellään laajemmin tekijöitä, jotka siinä tulee ottaa huomioon. Tämä voi aiheuttaa ainakin alkuvaiheessa tulkinnallisia haasteita. Kaiken kaikkiaan, kun ottaa huomioon, että irtisanomisperusteen olemassaolon perusteet muuttuvat jo 1 momentin laajuudessa ja kun niitä tulee harkita vielä uudistetulla kohtuusarvioinnin kirjauksilla, niin voi olla, että varsinkin tältä osin menee jokin aika, että tulkintalinjat taas asettuisi kohdilleen. Nähtäväksi jää myös, että kun irtisanomisperusteeseen vetoamisen kohtuullista aikaa ei nyt muuteta, niin miten tähän suhtautuu kohtuullisuusarviointilistan 2-kohtaan liittyvä kirjaus esityksen perusteluissa (s. 45 viimeinen lause):

”Tämä olisi huomioitava erityisesti työnantajan vedotessa menettelyyn, josta on kulunut aikaa.”

Tällä lienee tarkoitetaan jatkuvatyyppistä irtisanomisperustetta, joka on kestänyt jo pidemmän aikaa ja uusiutuu tasaisesti koko ajan. Lisäksi ehdotetun lainkohdan 3-kohta on melko hankala tulkinnallisesti, kun perusteluiden puolella otetaan tähän liittyen esille, että työnantaja tulee työntekijän irtisanomisen välttämistä pohtia myös sen kautta, että voidaanko hänen työtehtäviään muuttaa eikä irtisanoa. Luonnosesityksen mukaan tämä ei kuitenkaan tarkoita muun työn tarjoamisen selvittämisen velvollisuuden laajentamista saman lainkohdan muuttuvasta 3 momentista poiketen, mutta mihin tältä osin sitten vedetään raja. Milloin tehtävän muutos on niin suuri, että se tulisi tehdä vain 3 momentin kautta eli tilanteisiin, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet?

Esitys muun työn tarjoamisvelvollisuuden kaventumisesta

Yksi esitysluonnoksen merkittävistä muutoksista on se, että muun työn tarjoaminen liittyy jatkossa vain työntekijän työntekoedellytyksien muuttumiseen eli tältä osin lähtökohteisesti työnantajan velvoitteet vähenevät. Tässä tulee kuitenkin muistaa edelle todettu huomio 2 momentin 3-kohtaan liittyen. Eli se, että miten tämä raja käytännössä vedetään näiden kahden välille tilanteissa, joissa ei ole kyse työntekijän työntekoedellytyksien muutoksesta? Tämäkin kysymys jää tulevaisuuden oikeuskäytännön ratkaistavaksi.

Esityksen mukaiset muutokset kiellettyihin irtisanomisperusteisiin

Esitysluonnoksen kielletyt irtisanomisperusteet pysyvät lähtökohtaisesti entisellään, mutta uudistuksen myötä myös työsopimuslakiin tulisi kirjaus työntekijöiden edustajan irtisanomissuojasta ja nämä säädettäisiin esitysluonnoksen mukaan omaksi uudeksi lainkohdaksi 7 luvun 2a §:ään. Tähän liittyen esitysluonnoksen perusteluissa ja myös itse säännöstekstissä nostetaan esille pari seikkaa, jotka voivat johtaa myös uudenlaisiin rajanvetotilanteisiin irtisanomisen sallittavuuden osalta. Ensinnäkin miten tulee tulkita ajallisesti kirjaus siitä, että myös aiempi toiminta luottamustehtävissä estäisi irtisanomisen? Mihin asti tällainen suoja jatkuisi? Ja toisaalta, miten tulkitaan ajallisesti kirjausta siitä, että myös sellaiseen tehtävään hakeutuminen olisi kielletty irtisanomisperuste. Tarkoittaako tämä sitä, että TES jälkisuoja tähän liittyen pitenee ja jos pitenee, niin kuinka kauaksi aikaa se näin tekee? Vai mennäänkö tältä osin TES olevien jälki- ja ehdokassuojiin liittyvien aikojen puitteissa?

Esityksen mukaiset muutokset varoittamisen tarpeeseen ennen irtisanomista

Esitysluonnoksen eräs merkittävä muutos nykylakiin nähden on myös se, että mistä asioista jatkossa tulisi varoittaa ennen irtisanomista. Tähän liittyen esitysluonnoksessa on myös oma uusi lainkohtansa 7 luvun 2b §:ssä. Varoituksen antamisen tarpeettomuus on kirjattu esitysluonnokseen jokseenkin haastavalla ja tulkinnanvaraisella tavalla. Jotta varoitusta ei tarvitse antaa ennen irtisanomista, tilanteen on tullut olla sellainen, että työntekijän olisi tullut itse ymmärtää oman menettelynsä vakavauus ja moitittavuus. Tämä johtaa kyllä varmasti mielenkiintoisiin tulkintoihin ja vääntöihin siitä, että olisiko työntekijän tullut itse ymmärtää vai ei. Mitä kukin työntekijä ymmärtää subjektiivisesti ja vastaako se objektiivista ymmärrystä, johon viitataan perusteluissa. Oikeuskäytäntö ohjaa tätäkin luultavasti jollekin raiteille sitten tulevaisuudessa. Lisäksi kyseisen lainkohdan 3 momenttiin on kirjattu esitys siitä, että työnantajan ei tarvitse varoittaa työntekijää uudestaan, jos työntekijä syyllistyy samantyyppiseen mutta ei samanlaiseen asiaan. Missä menee taas raja, että voi ilman uutta varoitusta irtisanoa ja milloin se tulisi antaa? Vaatinee varsinkin alussa jälleen oikeuskäytännön kannanottoja asiaan liittyen. Tämän lisäksi itse varoituksen antamiseen liittyen muutoksena on se, että sen sisältö/perusteet tulee ilmoittaa lain tasoisella määräyksellä työntekijälle. Toki näin on suositettu jo nyt, mutta jatkossa se on myös lakiin kirjattu työnantajan velvollisuus.

Esityksen mukainen siirtymäsäännös

Esitysluonnoksessa on myös oma laajahko siirtymäsäännös, joka johtanee erilaisten tulkintojen tekemiseen, jos työntekijän työsuhdetta ollaan päättämässä heti lainmuutoksen voimaantulon jälkeen. Tässä kohden tulee pohtia esim. sitä, että pitääkö työntekijää varoittaa ennen irtisanomista ja miten muun työn tarjoamiseen liittyen tulee toimia. Näin ollen, jos nyt esitetty lakiluonnos tulee voimaan ensi vuoden vaihteessa, tulee olla tarkkana ja tapauskohtaisesti katsoa, mihin voi vedota ja millä tavoin.

Näiden muutosten myötä työnantajien ja työntekijöiden on hyvä olla tietoisia uusista säännöksistä ja niiden vaikutuksista. Pysy kuulolla, jotta pysyt ajan tasalla! Voit tarvittaessa olla yhteydessä suoraan työoikeustiimimme asiantuntijoihin.

Artikkelin kirjoittaja: Jari Määttä, Counsel, [email protected]